Companiile care utilizează forță de muncă externă se confruntă cu riscuri de conformitate care încep încă din etapa de recrutare. Pe măsură ce standardele ESG și cerințele de „due diligence” devin tot mai stricte, organizațiile nu se mai pot limita la simpla semnătură a unui contract cu o agenție de recrutare. Orice reclamație legată de taxe ilegale, informații înșelătoare sau condiții de muncă diferite față de cele promise pot declanșa investigații juridice și costuri reputaționale semnificative.
Problema principală rezidă în lipsa de vizibilitate asupra intermediarilor care realizează selecția efectivă a candidaților. Multe organizații știu cu cine au semnat contractul, dar nu pot identifica cine a purtat discuțiile inițiale cu viitorii angajați sau ce oferte au primit aceștia. Există riscul ca un candidat să ajungă la locul de muncă cu o datorie egală cu două salarii, deși prestatorul a declarat contractual că nu percepe taxe, sau să descopere că cazarea nu corespunde promisiunilor.
Directiva (UE) 2024/1760 privind diligența necesară în materie de durabilitate a întreprinderilor (CSDDD) schimbă radical perspectiva asupra acestor riscuri. Pentru o companie de producție din sectorul auto, de exemplu, recrutarea a 150 de lucrători din afara Uniunii Europene prin intermediul unei agenții românești poate deveni un coșmar operațional. Dacă intermediarii din țara de origine percep taxe ilegale, compania beneficiară va trebui să gestioneze investigațiile, eventualele restituiri de sume și întârzierile de producție cauzate de plecări.
Regulile CSDDD vor fi aplicabile de la 26 iulie 2029, după ce statele membre finalizează transpunerea directivăi până în 2028. În prezent, norma vizează companiile din Uniunea Europeană cu peste 5.000 de angajați și o cifră de afaceri netă mondială de peste 1,5 miliarde euro. Pentru entitățile din afara Uniunii Europene, pragul de aplicare este de 1,5 miliarde euro cifră de afaceri netă realizată în Uniune, fără a impune un criteriu specific privind numărul de angajați.
Directiva impune entităților vizate să gestioneze efectele negative asupra drepturilor omului și mediului în operațiunile proprii, în filiale și în relațiile relevante din lanțul de activități. O simplă politică de conformitate nu este suficientă; organizația trebuie să demonstreze cum identifică expunerea la risc, cum intervine activ și dacă măsurile luate produc rezultate concrete. Responsabilitatea departamentelor de HR devine critică în gestionarea sesizărilor și în verificarea realității muncii dincolo de procedurile formale.
Pentru a evita crizele, departamentele de resurse umane trebuie să verifice traseul complet al candidaților și să testeze dacă mecanismele de sesizare sunt accesibile și funcționale pentru personalul extern. Companiile pot externaliza administrarea forței de muncă, dar nu pot externaliza responsabilitatea pentru modul în care sunt tratați oamenii pe care se bazează afacerea lor. Monitorizarea riguroasă a intermediarilor și a condițiilor de transport sau cazare devine astfel un element de continuitate operațională.