Angajarea lucrătorilor străini în România implică pentru companii o serie de responsabilități care depășesc simpla semnătură a contractului de muncă. Angajatorii trebuie să verifice nu doar validitatea documentelor de identitate, ci și dacă condițiile de lucru oferite la locul de muncă corespund promisiunilor făcute în etapa de recrutare. Acest proces de verificare devine critic, în special atunci când recrutarea este gestionată prin agenții de recrutare sau intermediari din alte țări.
O componentă esențială a acestor verificări vizează integritatea procesului de recrutare și costurile suportate de muncitori. Companiile trebuie să identifice dacă persoanele aduse din străinătate au plătit taxe de recrutare unor intermediari, chiar dacă agenția locală declară că nu percepe astfel de sume. Specialiștii EY România subliniază că o companie poate fi nevoită să investigheze întregul lanț de recrutare pentru a înțelege cine a participat la procesul de selecție și ce informații au fost comunicate candidaților.
Angajatorii trebuie să se asigure că oferta prezentată candidatului înainte de plecarea din țara de origine este respectată integral. Aceasta include verificarea salariului stabilit, a programului de lucru, a atribuțiilor specifice, a locului de muncă și a condițiilor de cazare. Este vital ca angajatorul să poată demonstra că informațiile privind raportul de muncă au fost comunicate într-o formă pe care lucrătorul străin o poate înțelege pe deplin, evitând astfel neînțelegerile legate de drepturi și obligații.
Siguranța și comunicarea reprezintă alte puncte de atenție obligatorii pentru companiile care utilizează forță de muncă străină. Lucrătorii trebuie să primească instruirea necesară privind securitatea și sănătatea în muncă, asigurându-se că riscurile sunt comprehensible, chiar dacă aceștia nu cunosc limba română. În plus, companiile trebuie să stabilească mecanisme de sesizare a problemelor care să fie accesibile, evitând situația în care canalele de comunicare sunt disponibile doar în limba română.
Verificarea periodică a unor cazuri concrete poate ajuta departamentele de HR să monitorizeze corect parcursul angajaților. Este recomandat ca companiile să compare oferta transmisă inițial cu contractul de muncă și cu realitatea de la locul de muncă. Prin reconstituirea drumului parcurs de candidat, de la recrutarea din țara de origine până la instalarea în România, angajatorul poate identifica eventualele discrepanțe privind remunerația, cazarea sau alte cheltuieli legate de venirea acestora.
Aceste obligații de monitorizare sunt strâns legate de evoluția reglementărilor europene privind responsabilitatea companiilor. Directiva europeană privind diligența necesară în materie de durabilitate a întreprinderilor (CSDDD) introduce obligații privind gestionarea efectelor negative asupra drepturilor omului în lanțul de activități. Statele membre au la dispoziție până la 26 iulie 2028 pentru a transpune această directivă în legislația națională, urmând ca regulile să fie aplicate începând cu 26 iulie 2029.